Les périodes d’exclusion, pourquoi?

Avec les périodes d'exclusion, RHDS (Ressources humaines et Développement social) sanctionne durement les gens qui, à ses dires, quittent ou refusent un emploi « sans motif valable » ou encore perdent leur emploi en raison de ce qu'il nomme leur propre « inconduite ». Avec ce genre de sanction, il n'y a aucune demi-mesure, c'est tout ou rien.

Par contre, l'exclusion vise les prestations ordinaires seulement. Il faut savoir qu'il est possible de recevoir des prestations spéciales (maladie et compassion), peu importe la raison de fin d'emploi (voir à ce propos la section Recevoir des prestations maladie ou compassion malgré une période d'exclusion…).

Il est donc de votre intérêt de bien connaître vos droits afin de mieux vous défendre.

Période d'exclusion pour départ volontaire ou inconduite

La Commission peut donc exclure une personne du bénéfice des prestations ordinaires si celle-ci est réputée avoir quitté son emploi sans justification ou avoir perdu son travail en raison de sa propre inconduite. Ce pouvoir de la Commission d'imposer une exclusion signifie que la personne pénalisée n'a plus le droit aux prestations ordinaires pendant toute la durée de la période de prestations à laquelle elle se serait autrement qualifiée. En fait, l'exclusion débute au dépôt de la demande et se poursuit tant et aussi longtemps que la personne exclue ne parvient pas à retravailler et à accumuler le nombre d'heures d'emploi assurable suffisant pour être éligible au bénéfice des prestations.

Exemple

Agnès, après avoir été exclue pour départ volontaire sans motif valable, se trouve un autre emploi et travaille pendant 610 heures. Elle aura droit aux prestations d'assurance-chômage sur la base de ce nouvel emploi, parce que le taux de chômage dans sa région est de 8,9 % et qu'en conséquence elle a besoin de 595 heures d'emploi assurable pour être éligible aux prestations.

L'exclusion pour départ volontaire ou pour inconduite est lourde de conséquences. Le relevé d'emploi qui indique une telle mention ne pourra plus servir pour se qualifier aux prestations régulières de chômage. Si vous aviez déjà débuté une demande de chômage au moment de quitter volontairement votre emploi sans motif valable, vous perdez aussi votre période de prestations qui avait pourtant été établie, précédemment, avec un autre emploi.

Exemple

Jean occupe un emploi pendant 700 heures, emploi qu'il perd à la suite d'une mise à pied. Il fait une demande de chômage qui est acceptée et il commence à recevoir ses premières prestations. Quelques semaines après, il se trouve un nouvel emploi qu'il occupe pendant 6 semaines (210 heures) avant de le quitter volontairement, sans justification reconnue par la loi (genre : le travail ne lui plaît pas, mais respecte les lois établies). Aussitôt, il renouvelle sa demande de chômage qui avait été faite à la fin mai. Son droit aux prestations lui est refusé. En effet, on lui impose une exclusion pour avoir quitté volontairement son emploi et il perd sa période de prestations pourtant établie avec un autre emploi, celui où il avait été mis à pied. Avisé par son bureau de chômage de la décision de l'exclure et cela, plus d'un mois après avoir déposé sa demande, Jean réussit à décrocher un troisième emploi. Il travaille pendant 400 heures et est à nouveau mis à pied pour manque de travail. Au moment de déposer une nouvelle demande de chômage, un minimum de 560 heures de travail assurable lui sont nécessaires pour se qualifier sans sa région. Jean n'est toujours pas éligible aux prestations d'assurance-chômage, même s'il a accumulé 1 310 heures de travail dans sa période de référence.

8 janvier 2007 Début d'un emploi (700 heures)
25 mai 2007 Mise à pied
28 mai 2007 Demande de chômage
6 août 2007 Nouvel emploi
14 septembre 2007 Départ volontaire
17 septembre 2007 Demande renouvelée de sa période de prestations
  Exclusion
22 octobre 2007 Nouvel emploi (400 heures de travail)
28 décembre 2007 Mise à pied
31 décembre 2007 Nouvelle demande de chômage refusée

Jean ne se qualifie pas car il aurait fallu qu'il ait 560 heures assurables, à cause du taux de chômage dans sa région.

En effet, après avoir été exclu pour avoir quitté volontairement son emploi, et avoir perdu son ancienne demande de chômage, Jean doit « rencontrer » de nouveau les critères d'admissibilité. Comme dans sa région, le taux de chômage est de 9,2 %, Jean devra obligatoirement avoir travaillé (à la suite de son départ volontaire ou de son congédiement pour inconduite) un minimum de 560 heures de travail assurable pour être de nouveau éligible aux prestations d'assurance-chômage (voir le tableau, p. 36). De plus, pour déterminer la durée de sa période de prestations, les heures de travail d'un emploi perdu pour inconduite ou à la suite d'un départ volontaire ne seront pas prises en compte par la Commission.

Le départ volontaire

Dans un premier temps, le bureau de chômage doit démontrer que la fin de l'emploi est bel et bien un départ volontaire et non pas un manque de travail ou un congédiement déguisé, par exemple.

Par la suite, la personne ayant quitté volontairement son emploi doit prouver au CRHC qu'elle a un motif valable ou une justification pour le faire. Il est prévu par la loi qu'une personne rencontrant un ou plusieurs des motifs énumérés ci-dessous (cette liste n'est pas exhaustive), est justifiée de quitter son emploi dans la mesure, et ici il faut faire attention, où son départ constituait la seule solution raisonnable immédiate dans son cas.

La « seule solution raisonnable » veut dire qu'il n'y avait pas d'autres options abordables ou normales, et que vous n'aviez d'autres choix que celui de démissionner après, par exemple, avoir tenté de régler le problème avec votre employeur, avoir déposé une plainte à la Commission des normes du travail, et aussi, avoir cherché un autre emploi ailleurs, etc.

Dans le cas contraire, le CRHC imposera une période d'exclusion pour toute la durée de la période de prestations. Dans les faits, c'est comme si on jetait à la poubelle votre relevé d'emploi et tout ce qui vient avant. Dans un tel cas, vous ne pourrez pas vous qualifier au chômage tant et aussi longtemps que vous n'aurez pas accumulé le nombre requis d'heures assurables avec un nouvel emploi.

Motifs justifiant (au sens de la loi) un départ volontaire

  • Harcèlement de nature sexuelle, psychologique ou autre
    Le CRHC n'acceptera pas automatiquement ce motif. Il est important, dans la mesure du possible bien sûr, d'en faire la preuve (avec témoignage d'un tiers par exemple) et de déposer une plainte à travers son syndicat (s'il y en a un), à la Commission des normes du travail, à la Commission des droits de la personne et à l'employeur et ce, contre l'employeur ou l'employé accusé de harcèlement. Cependant, nous savons que les agents du Ministère sont tenus de considérer crédibles les allégations de harcèlement sexuel, ce qui accélère le traitement du dossier.
  • Nécessité d’accompagner son conjoint ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence
    Pour satisfaire aux critères du Ministère, la personne doit faire la preuve que sa nouvelle résidence est à une heure et demie et plus de distance de son lieu de travail. De plus, si elle n'est pas mariée, la personne doit prouver que le couple a un enfant ou encore projette de se marier à court terme. Si vous pouvez démontrer que vous faites vie commune depuis au moins six (6) mois, la Commission vous considèrera « conjoints » au sens de la Loi.
  • Discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne
    La discrimination, qu'elle soit raciale, sexuelle ou religieuse, permet de justifier le départ volontaire. Encore une fois, la Commission exigera la preuve que la situation demeure inacceptable et que la personne a eu recours aux moyens dont elle disposait afin d'y mettre fin.
  • Raisons de santé
    Avant de quitter son emploi pour ce motif, il est préférable de consulter un médecin afin de confirmer cette situation. Le certificat médical doit identifier le problème de santé, signaler qu'il trouve son origine dans les conditions de travail ou que ces dernières risquent de nuire à l'état de santé de la personne et recommander expressément de quitter l'emploi en question. Il faut tout de même préciser que les tribunaux ont décidé qu'un certificat médical n'était pas une condition absolue (ex. : les antécédents médicaux sont recevables) à la justification d'un départ volontaire. La Commission (CRHC) pourra exiger que ces conditions de travail aient été discutées au préalable avec l'employeur afin d'en abolir ou d'en diminuer les effets nocifs sur la santé. À la suite de ces discussions avec l'employeur, s'il n'y a aucun changement possible, le départ sera alors justifié. De plus, il se peut que l'employeur offre à la personne ayant des problèmes de santé, un autre poste : refuser cette relocalisation peut alors être considéré comme un refus d'emploi (voir la section Le refus d'emploi, p. 92). Dans tous les cas, lorsque ce sont les conditions de travail qui sont à l'origine des problèmes de santé, nous conseillons de faire simultanément une demande de prestations à la Commission de la santé et de la sécurité au travail (CSST) et une demande d'assurance-chômage en prestations régulières ou en prestations maladie selon le cas. Cela vaut la peine de consulter un organisme d'aide aux personnes victimes d'un accident de travail ou d'une maladie d'origine professionnelle (voir liste d'adresses à la fin du guide) afin de mieux connaître ses droits.
  • Nécessité de prendre soin d’un enfant ou d’un proche parent
    La personne qui justifie le départ de son emploi avec ce motif devra démontrer la nature des problèmes invoqués pour prendre soin de son enfant ou d'un proche parent et qu'elle a cherché un accommodement de l'horaire de travail avant de quitter cet emploi.
  • ATTENTION : la Commission doit accepter cette raison, mais souvent elle va chercher à imposer un avis d'inadmissibilité pour non-disponibilité au travail. Pour prévenir une telle situation, il faut donc se déclarer à la recherche active d'un emploi qui puisse concilier vos différentes responsabilités. C'est dans cet esprit que vous devez rapidement trouver une personne qui se dit prête à garder votre enfant afin d'éviter cette inadmissibilité.
  • Assurance raisonnable d’un autre emploi dans un avenir immédiat
    Pour invoquer ce motif de départ, il faut prouver par une lettre du nouvel employeur la promesse d'embauche. De même, si l'embauche ne se réalise pas, il faut le prouver par une lettre explicative de l'employeur qui rende compte des facteurs incontrôlables (par exemple : le retour non prévu d'une ancienne employée protégée par une convention collective, une baisse de production ou encore la perte de contrats importants, etc.) et qui ont empêché l'employeur de respecter sa promesse. Nous sommes d'avis qu'il est avantageux de donner un préavis de deux semaines à l'employeur avant de quitter son emploi puis, ces deux dernières semaines de travail écoulées, de déposer une demande de prestations seulement après avoir eu la confirmation que la promesse d'embauche ne peut être respectée. Il faut éviter de remettre sa démission et de quitter son emploi trop tôt, par exemple 3 à 4 semaines avant la date prévue du début du nouvel emploi. Ce délai peut être mal interprété, sans compter qu'il peut empêcher l'obtention d'une antidatation de sa demande de prestations, dans le cas où la promesse d'embauche ne se réalise pas.
  • Modification importante de ses conditions de rémunération
    Il faut démontrer : 1) l'importance de cette « modification »; 2) tous les recours entrepris pour s'en plaindre à son employeur ou à son syndicat afin de corriger la situation; 3) faire comprendre que ces démarches n'ont pas abouti.

    La justification pour des modifications aux « conditions de rémunération » dépendra des modalités de versement et du montant du salaire. Les exemples qui suivent vous donnent un aperçu de ce que la Commission pourrait considérer comme des raisons valables :
    • un employeur qui ne respecte pas une promesse d'augmentation de salaire en vertu d'un contrat écrit ou non (la crédibilité des parties en cause étant déterminante s'il s'agit d'un contrat verbal);
    • un employeur qui diminue le salaire d'une façon « importante» (la Cour d'appel fédérale considère que 25 % de réduction salariale est une perte importante);
    • un employeur qui décide de rémunérer à la pièce un employé alors qu'il était payé à l'heure et que cette décision entraîne une diminution de sa rémunération;
    • un employeur qui ne respecte pas le contrat de travail relativement au taux horaire;
    • la diminution importante des heures de travail entraînant une baisse correspondante de la rémunération; etc.
  • Excès d’heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci
    À partir de combien d'heures supplémentaires de travail y a-t-il « excès »? C'est le problème lorsqu'on invoque ce motif pour quitter un emploi. En effet, la Commission évaluera si, dans un secteur particulier de l'industrie par exemple, 6 heures supplémentaires de travail constituent ou non un « excès ». Le CRHC fait abstraction des conséquences que ces heures supplémentaires ont sur la qualité de vie de l'employé.
  • Modification importante des fonctions
    Tout comme pour une modification salariale, le travailleur doit faire la preuve de l'importance du changement et des moyens entrepris pour corriger cette situation. La « modification substantielle des fonctions» sera justifiée lors :

  1. d'une augmentation des dites fonctions et ce, sans qu'il y ait une augmentation de la rémunération en proportion de l'accroissement des tâches;

  2. d'une rétrogradation injuste (voire humiliante) de la part de l'employeur;

  3. de modifications unilatérales des fonctions d'un employé (ajout de nouvelles non inscrites au contrat ou non prévues dans le contrat de travail verbal).
  • Relations conflictuelles
    Avant de quitter son emploi, le travailleur qui invoque ce motif doit aussi faire la preuve qu'il a tout fait pour corriger l'état de ses rapports conflictuels avec le supérieur concerné. Ainsi, il doit en faire part à l'employeur, déposer un grief par l'entremise du syndicat s'il y en a un, bref démontrer qu'il n'est pas responsable, ou n'a pas initié, les rapports conflictuels en question. Heureusement, il est admis qu'un employé n'est pas tenu d'endurer indéfiniment des remarques injurieuses et blessantes...
  • Pratiques de l'employeur contraires au droit
    Selon le Ministère, « toute personne a le droit de s'opposer aux pratiques contraires à l'éthique professionnelle ou à la loi (...) ou encore de s'opposer à des activités qui violent les règlements et vont à l'encontre de principes établis dans le monde des affaires. Pourvu que le grief soit fondé et qu'il soit tel qu'une personne ne voit pas d'autre solution que de quitter, on dira que le départ est justifié, particulièrement lorsque des tentatives ont été faites pour régler la situation ». Bien entendu, la preuve doit être faite par la personne invoquant le caractère illégal des activités de l'employeur.
  • Discrimination relative à l’emploi en raison de l’appartenance à une association ou à un syndicat
    Encore une fois vous devez faire la preuve de cette discrimination. Cela peut se faire, par exemple, à partir de témoignages de camarades de travail, d'ex-employés, etc.
  • Incitation indue par l’employeur à l’égard d’un employé à quitter son emploi
    Comme le cas précédent, vous devez être en mesure de prouver, dans la mesure où cela peut se faire, les « manœuvres » de l'employeur. Comme dans le cas précédent, des témoignages d'autrui vont satisfaire à l'établissement de cette preuve.
  • Obligation de quitter à la suite d'une compression de personnel ayant pour effet de protéger l'emploi d'autres employés
    Vous devez faire la preuve que c'est l'employeur qui est à la source et de la compression de personnel ayant pour effet de protéger l'emploi d'autres employés et de l'offre à l'employé de quitter son emploi en vertu de cette compression. Bien entendu, la Commission exige que la compression de personnel ait pour objectif de protéger l'emploi d'autres employés, ceci par un document écrit de l'employeur. Il n'en demeure pas moins que c'est le CRHC qui détermine, en dernière instance, s'il s'agit ou non d'une « compression ayant pour effet de protéger l'emploi des autres employés ». Attention, pour rendre effective cette disposition réglementaire, il arrive que la Commission exige qu'une telle entente soit signée, au préalable, entre l'employeur et Ressources humaines. Une telle obligation n'est nullement requise par l'article des Règlements (51) qui régit cette situation. Ne vous laissez donc pas abuser par un agent qui vous refuserait votre droit aux prestations en invoquant cette « fausse » obligation.

Quelques conseils

En définissant que le départ volontaire doit être « la seule solution raisonnable », la Commission exige de la personne qui fait valoir l'un de ces motifs pour justifier son départ, la preuve qu'elle a, au préalable, soumis son « problème » aux personnes ou institutions compétentes en la matière (ex. : les supérieurs immédiats, leur patron, le syndicat, la Commission de la santé et de la sécurité au travail, la Commission des droits de la personne, la Commission des normes du travail, etc.). Donc, avant de quitter son emploi, il est préférable de posséder des preuves écrites de ses démarches, telles que photocopies de formules de griefs, plaintes, rapports d'entrevues ou déclarations de tierces personnes, témoins, etc. Il faut démontrer qu'il n'y avait pas d'autre solution que le départ, c'est-à-dire que les démarches entreprises n'ont pas permis de résoudre le ou les problèmes, et que dans les faits ce n'est pas la personne qui abandonne son emploi qui est à la source ou responsable des problèmes en question. Il est aussi préférable d'effectuer des recherches d'emploi avant de quitter. De cette façon, vous pourrez satisfaire à cette notion de « seule solution raisonnable ».

La loi indique clairement que la Commission doit accorder le bénéfice du doute au prestataire. En l'absence de preuves contraires, cela devient donc une question de crédibilité.

Dans tous les cas, avant de prendre la décision de quitter son emploi, il faut absolument contacter son syndicat ou le groupe de chômeurs de sa région afin de s’assurer de rencontrer les critères justifiant le départ volontaire. Si toutefois une personne a déjà quitté son emploi et que le CRHC a émis un avis d’exclusion, il faut absolument faire appel de cette décision dans les 30 jours suivant la réception de l’avis d’exclusion (voir le chapitre Comment contester une décision du DRHC).

L’inconduite

En ce qui concerne l'inconduite, c'est à la Commission et/ou à l'employeur de faire la preuve que l'acte (ou l'attitude) pour lequel l'employé a été

congédié était bel et bien de l'inconduite au sens de la Loi sur l'assurance-emploi. Il y a inconduite lorsque l'acte reproché à l'employé est grave et qu’il est commis volontairement ou de telle façon qu'il s'apparente à une intention délibérée et nuit réellement aux intérêts de l'employeur. Bien entendu, le CRHC et/ou l'employeur doivent démontrer que l'inconduite, si inconduite il y a, est le motif réel et non pas l'excuse du congédiement. D'autre part, la « logique » d'un employeur pour gérer ses relations de travail et pour définir ce qu'est l'inconduite ne s'apparente pas nécessairement à la « logique » de l'assurance-chômage. Il s'agit bien d'une appréciation différente, dont le cours est définie par des décisions de Juge-arbitres (jurisprudence). À noter : l’incompétence n’est jamais considérée comme de l’inconduite par les tribunaux.

Le CRHC considère presque toujours l'insubordination, les retards fréquents au travail, les vacances non autorisées, l'absentéisme, le manquement aux directives, une absence prolongée du travail sans avis ni autorisation, les activités syndicales pendant les heures de travail ou encore des infractions criminelles reliées au travail comme de l'inconduite. Encore faut-il que la Commission et/ou l'employeur démontrent que

le travailleurs a agi de façon délibérée, en connaissant les conséquences possibles de son geste.
Dans tous les cas, si le CRHC émet un avis d'exclusion pour inconduite, il faut absolument contacter son syndicat ou le Comité Chômage de sa région et faire appel de cette décision devant un Conseil arbitral dans les 30 jours suivant la réception de l'avis d'exclusion. Vous n'avez rien à perdre, mais tout à gagner, en contestant votre exclusion (voir le chapitre Comment contester une décision du CRHC).

Exceptions

Si une personne est suspendue à la suite d'un geste jugé répréhensible par l'employeur ou si elle prend un congé autorisé par l'employeur comprenant une date de retour (ex. : un congé sans solde, une année sabbatique ou encore un traitement différé), le CRHC imposera désormais une inadmissibilité. Cette inadmissibilité prendra fin dès la fin de la suspension ou lors du retour du congé, ou encore après l'accumulation suffisante d'heures assurables chez un autre employeur.
Les départs volontaires ou les congédiements pour inconduite, s'ils s'effectuent à l'intérieur des trois dernières semaines d'un contrat de travail dont l'échéance a été initialement fixée ou des trois semaines précédant la date prévue d'un licenciement inscrite dans un préavis remis par l'employeur, n'entraînent plus d'exclusion mais une inadmissibilité jusqu'à la date prévue de fin d'emploi. Toutefois il est possible de déposer une demande de chômage avant l'échéance finale de l'emploi pour l'obtention de prestations spéciales.

Le refus d'emploi

Le bureau de chômage peut imposer une période d'exclusion de 7 à 12 semaines à toute personne qui, sans motif valable (au sens de la loi), refuse ou néglige de postuler à un emploi convenable vacant ou sur le point de le devenir, ou encore refuse un emploi convenable lorsqu'il lui a été offert. Il faut noter que l'existence d'un « lien » entre l'employeur qui offre l'emploi et le travailleur qui refuse (par exemple, son rappel à l'ouvrage) sera assimilé à un départ volontaire et entraînera, en conséquence, l'exclusion totale.

Pour contrer l'effet de l'exclusion, dans un cas comme dans l'autre, il faudra invoquer un motif valable et en faire la preuve.

Pour ne pas vous faire accuser de négligence, ou de refus de...

Si le CRHC vous informe qu'un emploi est disponible, montrez-vous intéressé et présentez-vous à l'entrevue. Tout manquement à cette règle risque d'entraîner une exclusion de 7 à 12 semaines du bénéfice des prestations et aussi de soulever la question de votre disponibilité, avec comme conséquence possible de vous voir imposer un avis d'inadmissibilité. Cet avis s'appliquera tant et aussi longtemps que vous ne démontrerez pas être réellement disponible à travailler.

Si l'emploi que le CRHC vous suggère n'est pas satisfaisant pour vous, il faut que ce soit l'employeur qui décide de ne pas vous embaucher, et non pas vous qui refusiez l'emploi. Lors de l'entrevue, posez de nombreuses questions sur les conditions de travail, le salaire, les bonus, les avantages sociaux, les vacances, les jours fériés, les possibilités d'augmentation de salaire, etc. Informez-vous sur les modalités concernant les congés parentaux. Demandez si l'entreprise est syndiquée, avec quelle centrale, si vous pouvez avoir une copie de la convention collective, s'il est possible d'avoir une rencontre avec un représentant du syndicat, etc.

De toute façon, il est nettement plus difficile d'être choisi à la suite d'une entrevue que de ne pas l'être. Personne, pas même le CRHC, peut vous reprocher de ne pas avoir été choisi. Mais, peu importe vos intentions, ne manifestez jamais un manque d'intérêt pour l'emploi proposé, on pourrait vous accuser de ne pas être disponible au travail.

Quand on refuse un emploi

Le Ministère considère comme un motif valable de refuser un emploi les motifs déjà reconnus à la section « Départ volontaire » du présent chapitre.

Il reconnaît aussi les motifs suivants pour refuser un emploi :

  • un conflit collectif (grève ou lock-out) en cours chez l'employeur;
  • le fait de suivre un cours de formation dirigé (Centre local d'emploi).

Il considère parfois comme un motif valable de refuser un emploi :

  • le délai raisonnable, pour une personne ayant exercé un emploi spécialisé, afin de trouver un emploi de même nature et au même taux horaire que l'emploi précédent. La Commission considère que trois semaines plus une semaine par année d'expérience, pour un maximum de 16 semaines, constituent un délai raisonnable;
  • une trop grande distance entre le lieu de résidence et le lieu de travail (au minimum, plus d'une heure et demie de transport pour l'aller);
  • la certitude que le milieu de travail de l'emploi offert est malsain ou conflictuel;
  • les convictions morales ou religieuses d'une personne qui entreraient en conflit avec certaines politiques de l'emploi offert.

La Commission ne considère jamais comme un motif valable :

  • le fait que l'emploi refusé soit à temps partiel plutôt qu'à temps plein;
  • le désir de changer de métier ou de carrière professionnelle au détriment d'une offre d'emploi dans son secteur d'emploi habituel;
  • l'excès ou le manque de compétences;
  • le fait de suivre un cours de formation non autorisé ou non recommandé par le Centre local d'emploi (CLE).

Il existe un autre type de pénalité

La Commission (CRHC) peut imposer des pénalités, c'est-à-dire exclure une personne du bénéfice des prestations, pour une durée variant de 1 à 6 semaines pour les raisons suivantes:

  • ne pas s'être présenté à une entrevue au bureau d'assurance-chômage;

  • avoir abandonné ou refusé de suivre un cours de formation autorisé par le CRHC;

  • ne pas avoir suivi les instructions du CRHC (ne pas fournir les documents réclamés par votre agent par exemple).

Vous pouvez contester ces exclusions de la même manière que celles décrites au chapitre Comment contester une décision du CRHC.

Recevoir des prestations maladie ou compassion malgré une exclusion...

Si vous êtes sous le coup d'une exclusion (pour départ volontaire, inconduite, refus d'emploi...) et que vous pouvez vous qualifier pour les prestations spéciales (maladie et/ou compassion), l'exclusion est reportée après la période de prestations spéciales. En d'autres mots, malgré l'exclusion, vous pouvez être payé en prestations spéciales.

Exemple

Claude est exclu des prestations de chômage après avoir été congédié de son emploi, pour « inconduite ». Tout cela est très dur à vivre et il sombre dans un état dépressif. Il consulte son médecin qui le met au repos complet pendant 4 mois. Claude pourra réclamer des prestations de maladie pendant un maximum de 15 semaines s'il rencontre les critères d'admissibilité des prestations spéciales (600 heures de travail). Cependant, après ses 15 semaines de prestations de maladie, l'exclusion sera de nouveau appliquée.

Quelques petits conseils

  • Avant de déposer votre demande de chômage, suite à un départ volontaire ou un congédiement pour inconduite, consultez-nous afin de bien préparer votre version des faits et les éléments de preuve à fournir. La première version des faits au dossier est toujours la plus importante.
  • Pendant une période d'exclusion, il est possible de présenter une demande à l'aide sociale. De toute façon, nous conseillons, à partir du moment que vous avez la mention « départ volontaire » ou « congédiement pour inconduite » sur votre relevé d'emploi, de faire simultanément une demande de prestations d'assurance-chômage et une autre à l'aide sociale. Plusieurs groupes de défense des droits des personnes assistées sociales pourront vous conseiller dans vos démarches (voir la liste à la fin du Guide). Vous serez ainsi couverts à partir de la perte de votre emploi. Il vous faudra, par contre, insister lourdement auprès de votre bureau d'aide sociale pour déposer votre demande dès la fin de votre emploi, la pratique de l'aide sociale étant d'attendre une décision de l'assurance-chômage, décision qui prend toujours au moins 4 semaines.